Nonthaporn+Buddharaksa-A

= **สร้างสรรค์องค์การแห่งการเรียนรู้ในยุคครู Gen Y ด้วย สุนทรียสนทนา** =

ในปัจจุบันพบว่าทุกองค์การรวมทั้งสถาบันการศึกษา จะพบเจอคน 3 Generation คือ คนรุ่น Gen-B: Baby Boomer (อายุ 43 ปีขึ้นไป) คนรุ่น Gen–X (กลุ่มที่อายุ 29- 43 ปี) และคนรุ่น Gen-Y (อายุตั้งแต่ 19-28 ปี) ทำงานอยู่ด้วยกัน ซึ่งคนทั้งสามกลุ่มนี้มีความแตกต่างกันในทุกๆมิติ ไม่ว่าจะเป็น วิธีคิด เป้าหมายของการทำงาน วิถีการเรียนรู้ วิธีการทำงาน ไปจนถึง รูปแบบการใช้ชีวิต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คน Gen-Y ที่กำลังเติบโต และเป็นกำลังหลักในองค์การนั้นมีความแตกต่างไปจากคนสองรุ่นก่อนอย่างชัดเจน การพัฒนาครูและบุคลากรในสถานศึกษาจะต้องคำนึงถึงทฤษฎีการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับพัฒนาการของครูแต่ละวัย ตลอดจนคำนึงถึงแนวทางพัฒนาการสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจในองค์กร [|คนทำงาน 3 generation] [|Multigeneration in workplace] //[]// //[]// //[]//

media type="youtube" key="AJMwKEDS7EI" height="315" width="420" สำหรับองค์การการศึกษาแล้วไม่อาจปฏิเสธได้ว่า เรากำลังขาดแคลนครูคุณภาพ และครู Gen Y เหล่านี้ คือ ครูสายพันธุ์ใหม่ที่เป็นความหวังในการพัฒนาคุณภาพการศึกษาของประเทศ การพัฒนาสถาบันการศึกษาให้เป็น องค์การแห่งการเรียนรู้ จึงเป็นแนวทางในการพัฒนาองค์การพร้อมไปกับการพัฒนาครู

สำหรับการบริหารองค์กรธุรกิจยุคใหม่นั้นนอกจากจะมีการพัฒนาองค์การให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ (ซึ่งพบว่าจุดที่เป็นอุปสรรคในการจัดการความรู้ คือ การขาดทักษะในการเรียนรู้จากผู้อื่น)ยังได้มีความพยายามสลายช่องว่างระหว่าง 3 Generation เพื่อให้ทั้งสามรุ่นสามารถทำงานด้วยกันได้โดยแนวทางที่องค์กรชั้นนำได้นำมาใช้ในการสลายช่องว่างระหว่างวัยและได้ผลน่าพอใจมีอยู่ 3 ขั้นตอนได้แก่
 * 1) สร้างความเข้าใจและการเคารพความแตกต่าง: เพื่อให้ทีมงานที่มีความแตกต่างกันเข้าใจและยอมรับในความแตกต่างของกันและกัน
 * 2) ชื่นชมจุดดีแทนที่จะต่อต้าน: เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างสรรค์
 * 3) บริหารความแตกต่าง: เปลี่ยนวิธีการสื่อสารให้เข้าถึงคนแต่ละกลุ่มที่เราต้องทำงานด้วย

media type="youtube" key="uRjq8VuyfMM" height="315" width="420"

**คน** **Gen-Y ครู Gen-Y องค์ประกอบใหม่ในสถานศึกษา**

จากการค้นคว้า พบว่ามีผู้ให้ความหมายเกี่ยวกับ Generation Y ดังต่อไปนี้ Gen Y หรือ Why Generation คือกลุ่มคนที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2523-2533 โดยจะมีอายุระหว่าง 19-28 ปี ซึ่งในปี พ.ศ. 2553 มีประชากรไทยในกลุ่มอายุ Gen Y ประมาณ 10 ล้าน คิดเป็น 16% ของประชากรทั้งหมด กล่าวได้ว่า Gen Y คือประชากรกลุ่มที่เกิดหลัง Generation X ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่บ้านเมืองสงบสุข และเติบโตมาในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างมากของสภาพแวดล้อมทางสังคม-เศรษฐกิจ-และการเมืองรวมทั้งเทคโนโลยีที่ก้าวหน้า เป็นวัยที่เพิ่งเริ่มเข้าสู่วัยทำงาน มีลักษณะนิสัยที่ชอบแสดงออก มีความเป็นตัวของตัวเองสูง ไม่ชอบอยู่ในกรอบและไม่ชอบเงื่อนไข นอกจากนี้แล้ว ยังเป็นคนทันสมัย ทันโลก ทันเทคโนโลยี ไม่ตกยุค และมักเบื่อง่าย สามารถใช้อุปกรณ์และเครื่องมือทันสมัยได้อย่างคล่องแคล่ว จึงมีบุคลิกลักษณะด้านหนึ่งที่ค่อนข้างหวือหวา ตามสมัยนิยม พ่วงติดมากับความเก่งกล้าในการแสดงออกและกล้าคิดกล้านำเสนอ มักสนใจอยู่กับตัวเอง ติดเพื่อน ชอบที่จะทำหลายๆอย่างในเวลา เดียวกัน และมองโลกในแง่ดี นอกจากนี้จากการวิจัยลักษณะของคนแต่ละรุ่นพบว่า Gen Y เป็นคนวัยทำงานที่ได้รับการเลี้ยงดูจากพ่อแม่อย่างดีที่สุดในประวัติศาสตร์ของโลก คนรุ่นนี้มีศักยภาพสูงมากในการเรียนรู้มากกว่าคนรุ่นใดๆ ที่ผ่านมา โดยGen Y มีพลังในตัวเองมาก และมักคิดนอกกรอบ มีความคิดที่แปลกแหลกแนวไปจากคนรุ่นก่อนหน้า และมีความมั่นใจในตนเองค่อนข้างสูง ความสามารถของ Gen Y ไม่ว่าจะเป็นในนวัตกรรมใหม่ๆ ด้านต่างๆ ทั้งเทคโนโลยีและคอมพิวเตอร์ และการสื่อสารอิเล็กทรอนิกส์ ล้วนเป็นความรู้และทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานในโลกยุคไร้พรมแดนเช่นในปัจจุบัน ชาว Gen Y ส่วนใหญ่มักมีความสามารถในการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่หลากหลาย สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ๆได้อย่างรวดเร็ว และสามารถพัฒนาตนเองได้อยู่เสมอ

อย่างไรก็ตามอีกด้านหนึ่งของคน Gen Y คือ ความเชื่อมั่นในตนเองสูง และการแสดงความคิดเห็นของตนเองอย่างอิสระ บางทีก็เป็นเหตุให้ผู้ร่วมงานต่างรุ่นรู้สึกอีดอัดได้ง่าย นอกจากนี้ Gen Y เองก็มักอึดอัดเมื่อความคิดของเขาไม่ได้รับการยอมรับจากผู้บริหาร พวกเขาจะพอใจอย่างมากหากสามารถเลือกเวลาทำงานตามความสะดวก หรือทำงานจากสถานที่อื่นได้ โดยยึดผลงานตามกำหนดเวลา สิ่งที่พวกเขาไม่ชอบอย่างมากคือ ระเบียบวินัยที่เข้มมากเกินไป เช่น ห้ามใช้โทรศัพท์มือถือระหว่างทำงาน ห้ามใช้คอมพิวเตอร์ในเรื่องส่วนตัวเป็นต้น จากการศึกษาเรื่อง "ความคาดหวังต่อการทำงาน" (รัชฎา อสิสนธิสกุลม 2549) พบว่าคน Gen Y ต้องการลักษณะงานที่สร้างสรรค์และท้าทาย เหมาะสมกับความสามารถ มีโอกาสก้าวหน้าในการทำงาน และมีสัมพันธภาพที่ดีกับเพื่อนร่วมงานและเจ้านาย พวกเขายึดหลักความสบายใจในการทำงานสำคัญกว่ารายได้หรือตำแหน่ง นอกจากนี้ยังต้องการทำงานที่พวกเขาได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ได้แสดงความคิดเห็นอย่างอิสระ มีค่าจ้างและสวัสดิการที่เหมาะสม และมีความยืดหยุ่น หากถามถึงความจงรักภักดีต่อองค์กรแล้ว Gen Y จะอยู่ในอันดับท้ายสุด พวกเขายอมรับว่าไม่ได้จงรักภักดีต่อองค์กร แต่จงรักกับวิชาชีพ

จากการสำรวจกลุ่มคน Gen Y ในเอเชีย พบว่า คนรุ่นนี้ต้องการทำงานกับองค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม อีกทั้งพวกเขายังพร้อมที่จะตัดสินใจลาออกจากงานหากพบว่าองค์กรไม่ดำเนินงานอย่างมีความรับผิดชอบ ปัจจัยจูงใจที่สำคัญของคนรุ่นนี้อีกประการหนึ่งคือ การทำงานเป็นทีม คนเหล่านี้ไม่ชอบที่จะนั่งทำงานอยู่อย่างเดียวง่ายๆ โดยไม่สุงสิงกับใคร พวกเขาต้องการที่จะทำงานที่มีโอกาสพูดคุยสังสรรค์กับผู้อื่น และต้องการสถานที่ทำงานที่มีลักษณะเปิดโล่ง เปิดโอกาสให้สร้างปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน คน Gen Y นั้น อยากจะทำงานในสถานที่ที่สามารถเข้าถึงหรือติดต่อเพื่อนร่วมงานและเจ้านายได้ตลอดเวลา  บทความเรื่อง Generation Y: They don't live for work, they work to live. []

[]
 * <span style="color: #800000; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">LEARNING ORGANIZATION: องค์กรแห่งการเรียนรู้ **

องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ องค์กรที่มุ่งพัฒนาและปรับปรุงขีดความสามารถ ศักยภาพ ของทั้งบุคลากกร ทีมงาน และองค์กร อย่างต่อเนื่องอยู่ตลอดเวลา เพื่อที่จะได้มาซึ่งผลลัพธ์ หรือ Reusults อย่างที่สมาชิกทุกคนต้องการจริงๆ

**Engine of Success** 1. การติดต่อสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันในองค์กร มีการสื่อสารในระดับลึก สร้างความเข้าใจอันดีต่อกัน 2. สมาชิกมีการเรียนรู้และเข้าใจกรอบคิด (Mental Model) ทั้งของตนเอง และของเพื่อนร่วมงาน 3. สมาชิกมีการเรียนรู้ถึงการสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vision) 4. สมาชิกมีการเรียนรู้ถึงการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Share Vission) 5. มีการเรียนรู้ร่วมกันในทีม (Team Learning)

**Healthy organization : องค์กรสุขภาพดี**

การสร้างบรรยากาศ หรือสภาพแวดล้อมในการทำงานให้เป็นป็นองค์กรที่มีสุขภาพดีนั้นเป็นเรื่องสำคัญ และเป็นปัจจัยพื้นฐานสำหรับการสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรที่มีการเรียนรู้ เพราะเมื่อบรรยากาศเป็นแบบเปิดกว้าง ผู้คนในองค์กรใจกว้าง เคารพในความคิดเห็นของกันและกัน บุคลากรกล้าคิด กล้าถาม กล้าแสดงออก พร้อมที่จะหลั่งไหลไอเดีย ผลักดันเอาศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในออกมาใช้ในการทำงานอย่างเต็มที่ ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพัฒนาไปได้ไม่สิ้นสุด องค์กรสุขภาพดีวัดได้อย่างง่ายๆ จาก 1. สมาชิกในองค์กรพูดจาเปิดเผยจริงใจ ปราศจากความกลัวและความกังวลใจที่จะถูกวิพากษ์วิจารณ์จากคู่สนทนา เพื่อนร่วมงาน ทีมงาน ผู้บังคับบัญชา หรือในที่ประชุม: Openess 2. สมาชิกในทีม-องค์กร มีความเชื่ออย่างจริงใจว่า ถ้าไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของผู้อื่น เขา/เธอ สามารถแสดงออกได้ว่าไม่เห็นด้วย: OK to Disagree 3. ความคิดเห็นที่ต่างไปจากคนอื่นจะได้รับการเคารพและแสดงออกได้: Mutual Respect 4. สมาชิกในทีม-องค์กร มองเห็นภาพในอนาคตของทีมและขององค์กรร่วมกันเป็นภาพที่เราต้องการร่วมกัน : Shered Vision 5. สมาชิกในองค์กรมีความกล้าที่จะซักถามที่มาที่ไป เหตุและผล สมมติฐาน ความเชื่อและของผู้อื่นและแสดงออกถึงสมมติฐานความเชื่อของตนเองได้: No Fear Environment 6. ความผิดพลาดและความล้มเหลวถูกนำมาเป็นบทเรียนที่มีคุณค่าต่อทีม ต่อองค์กร โดยไม่ปิดบัง ไม่สร้างภาพ ไม่กลัวเสียหน้า: Defensive Behavior 7. ในสถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่สมาชิกรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงออกทางความคิดได้: Safe to take risk 8. สมาชิกในทีม-องค์กร มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ให้กับเพื่อนร่วมงาน และผู้อื่นในองค์กรอย่างสม่่ำเสมอ ใจกว้าง ไม่หวงข้อมูล ไม่แทงกั๊ก : Win Win 9. สมาชิกในทีมมุ่งมั่นและยึดมั่นในการร่วมกิจกรรมต่างๆของทีมและองค์กรอย่างกระตือรือร้น มีความตรงต่อเวลา และ ร่วมทุกข์ร่วมสุขเมื่อมีเหตุการณ์ยุ่งยาก: Commitment 10. สมาชิกในทีมในองค์กร มีความเชื่อในทิศทางที่จะเดินไปร่วมกัน มีความต้องการในสิ่งเดียวกัน: Shared Vision 11. สมาชิกในทีมหรือในองค์กร มีความกระตือรือร้น สนุกและตื่นเต้นกับงานที่ทำในแต่ละวัน ไม่ขี้เกียจ ไม่อู้งาน ไม่จับกลุ่มวิพากษ์วิจารณ์: Happy

**<span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif;">สุนทรียสนทนา : Dialogue **

Dialogue เป็น กระบวนการที่นำทางไปสู่การคิดร่วมกันของมนุษย์ โดยใช้ความรู้สึกของตนนำเข้าข้อมูลเพื่อการคิด โดยอาศัยการทอดเวลาออกไป เพื่อให้กลไกธรรมชาติในตัวมนุษย์ทำงานได้อย่างเต็มที่ อย่างเป็นอิสระ กระบวนการ Dialogue นี้ ถูกนำเสนอขึ้นโดย David Bohm

บทความเรื่อง David Bohm and Group Dialogue. โดย Naomi Gryn บทความเรื่อง Dialogue, Collective Thinking and Organizational Learning โดย William

บทความเรื่อง สุนทรียสนทนา โดย อ.วิศิษฐ์ วังวิญญู

<span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">กระบวนการ Dialogue เป็นไปเพื่อให้เกิดความคิดร่วมกันได้ระหว่างบุคคลในกลุ่ม เป็นการสร้างสรรค์ความคิดร่วมที่ไปไกลกว่าการระดมความคิด (Brainstorming) กล่่าวคือเป็นการขยายขอบเขตไปสู่สิ่งที่ลุ่มลึกภายในตน เป็นการแลกเปลี่ยนการรับรู้ที่เป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้น และองค์ความรู้ภาย้ในตน เป็นการแลกเปลี่ยนการรับรู้ที่เป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้น และองค์ความรู้ภายในบุคคล เป็นกระบวนการที่นำความรู้ที่อยู่ในตัวคนออกมาปรากฏให้เป็นที่ชัดแจ้ง โดยใช้กระบวนการสื่อสารระหว่างบุคคล
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 110%;">Dialogue คืออะไร **
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">เป็นการสื่อสารที่มีลักษณะของการประชุมกลุ่ม และพัฒนากระบวนการคิดร่วมกัน และเป็นการสื่อสารที่ลุ่มลึกเข้าไปสู่ แรงกระตุ้น สมมติฐาน ความรู้ และความเชื่อต่าง ที่เป็น "สิ่งสะสม"
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">เป็นการสนทนากลุ่มเพื่อสร้างความรู้ความเข้าใจ และเพื่อการถ่ายทอดความรู้ระหว่างกัน เป็นการสนทนาที่ผู้เข้าร่วมมีสภาวะการรู้ตัวทั่วพร้อมที่ลุ่มลึกไปยังการทำความเข้าใจในสมมติฐาน (Assumption) ของตนเองและผู้อื่น และ "วาง" ไว้ ไม่นำมาตัดสิน เพื่อสร้างให้เกิดกระบวนการไตร่ตรองความคิด (Reflection) ภายในบุคคล และเกิดกระแสการไหลของความหมาย ความคิดความเข้าใจระหว่างบุคคลภายในกลุ่ม Dialogue จึงเป็นเครื่องมือเชิงปฏิบัติเพื่อให้กลุ่มเกิดการเรียนรู้ร่วมกัน
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">ให้ความสำคัญกับการไตร่ตรองความคิดที่เป็นการคิดที่ลุ่มลึกลงไปในระดับของจิตใจ อาจจะกล่าวได้ว่าเป็นการพัฒนากระบวนการคิด เพื่อความเข้าใจในระดับที่หยั่งลึก (Tacit Level)

**ความหมายของ Dialogue**
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">มีความหมายโดยพื้นว่า "การสนทนา"
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">นิยามโดย Bohm (1996) มาจากภาษากรีกว่า Dialogue
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">Logos หมายถึง "ถ้อยคำ" หรือ "ความหมายของถ้อยคำ"
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">Dia หมายถึง " การไหลผ่าน"
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">การสนทนาแบบ Dialogue จึงหมายถึง การไหลของกระแสแห่งความหมาย ที่ไหลผ่านไปมาระหว่างพวกเรา เมื่อเกิดการไหลเวียนของความหมายจึงปรากฏเป็นความเข้าใจใหม่ และมีบางสิ่งเกิดขึ้นมาใหม่ รวมทั้งมีการแบ่งปันความคิด ความเข้าใจ ความรู้สึก ความหมายกันภายในกลุ่ม
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">Dialogue ต่างจาก กระบวนการปภิปราย ปรึกษาหารือ หรือการโต้แย้ง ที่ต่างฝ่ายต่างหาเหตุผลมาหักล้างแนวคิดของอีกฝ่าย แม้ว่ากระบวนการนี้จะมีประโยชน์อย่างมาก และสร้างให้เห็นผลชัดเจนได้ในเวลาอันสั้น แต่ก็มีความจำกัด พาเราไปได้ไม่พ้นกรอบความคิดเดิมของเราเอง ไม่นำไปสู่การคิดร่วมกัน
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">Dialogue เป็นการสนทนาที่มุ่งไปที่การสำรวจ เข้าไปในความคิด ความเชื่อ ความรู้สึก และสมมติฐานภายในตนเอง ของทุกคนในกลุ่มเป็นการเฝ้าสังเกตและรับรู้ถึงค่านิยม (Value) และเจตจำนง (Intention) อย่างที่เป็นจริงและซ่อนเร้นอยู่ในใจของบุคคล โดยปราศจากการพิพากษา ในหลายครั้ง Dialogue มักจะถูกเรียกว่าเป็น "การสื่อสารด้วยจิตใจ"
 * <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">Dialogue จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงความรู้สึกของบุคคลและสร้างความรู้สึกไว้วางใจต่อกัน

<span style="display: block; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%; text-align: justify;">กระบวนการ Dialogue ส่งผลโดยตรงต่อการพัฒนาความสามารถของบุคคล เมื่อเกิดการเรียนรู้ระดับบุคคลขึ้นในระหว่างการดำเนินการ Dialogue นั่นคือการเสริมสร้างศักยภาพบุคลากรในทุกระดับ อันนำไปสู่การมีส่วนร่วม ความรู้สึกเป็นหุ้นส่วน และสร้างสรรค์ความรับผิดชอบ และความรู้สึกสำนึกรับผิดชอบ ร่วมกันในประเด็นต่างๆ อันนำไปสู่การสร้างความเชื่อมั่นระหว่างกันด้วยการปลุกเร้าความหมาย ความพึงพอใจ และสร้างแรงบันดาลใจในงาน สร้างการเรียนรู้ และเพิ่มประสิทธิภาพ การทำงานที่เกี่ยวเนื่องกับการพัฒนาองค์กร อย่างไรก็ตามแม้ว่ากระบวนการ Dialogue ไม่ได้กำหนดวัตถุประสงค์ เป้าหมาย เพื่อแก้ไขปัญหาเอาไว้ แต่สิ่งนี้อาจจะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาด้วยแนวคิดใหม่ที่สร้างสรรค์จากการพัฒนาบุคลากร โดยเข้าไปสู่การแก้ไขที่รากเหง้าของปัญหา
 * Dialogue กับการพัฒนาบุคลากร **

<span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">﻿แนวทางโดยทั่วไปในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในองค์กร กระทำได้ 4 แนวทาง ได้แก่ การฝึกอบรม (Training) การศึกษา (Education) การพัฒนา (Development) และการเรียนรู้ (Learning) ซึ่งแนวทางการเรียนรู้นั้นมีความสำคัญที่สุดในการพัฒนาบุคลากร โดยที่กระบวนการ Dialogue ได้ทำหน้าที่นี้ เป็นการสร้างสรรค์การเรียนรู้ส่วนบุคคลและทีมงาน และเป็นการได้ความรู้จากประสบการณ์ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคล นอกจากนั้นกระบวนการ Dialogue ยังกระตุ้นความคิดของบุคลากรในเรื่องที่เกี่ยวกับความเปลี่ยนแปลงที่สร้างสรรค์ ในอันที่แต่ละคนมีปรารถนาและแรงบันดาลใจจะให้เกิดขึ้น

<span style="display: block; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%; text-align: justify;">การพัฒนากระบวนการคิดของบุคลากรที่นำไปสู่รากฐานของสิ่งต่างๆ ทำให้เกิดการศึกษาถึงประเด็นต่างๆ และเห็นภาพรวมของทุกแนวทางก่อนเริ่มดำเนินงาน สิ่งเหล่านี้จะผลักดันให้เกิดกลไกการดำเนินงานด้วยตนเอง (Self Organizing) และเกิดทักษะการคิดเชิงระบบ (System Thinking) ที่เชื่อมโยงเข้ากับ "ปัญญาร่วม" ที่สำคัญต่อความสัมฤทธิ์ของผลงาน Dialogue ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาในหน่วยงานอาจจำแนกออกได้เป็น 3 ระดับ คือการเรียนรู้ระดับส่วนบุคคล การเรียนรู้ในระดับทีมงาน และการเรียนรู้ข้ามสายงาน โดยมีรายละเอียดดังต่อไปนี้
 * 1) <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">การเรียนรู้ระดับส่วนบุคคล (Individual Learning) : เป็นการพัฒนาทักษะการเรียนรู้ โดยมีการ "รับรู้" ถึงกลไกการทำงานของกรอบความคิดอย่างรู้ตัวทั่วพร้อม กลไกนี้เป็นการพัฒนาทักษะในวิธีการเรียนรู้ของบุคคล กล่าวอีกนัยหนึ่งคทอเป็นการเรียนรู้เครื่องมือเพื่อการเรียนรู้ (Learning the learning tools) อันนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในระดับความคิด
 * 2) <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">การเรียนรู้ระดับทีมงาน (Team Learning): Dialogue เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมการเรียนรู้อย่างเป็นทีม ทำให้ทีมงานเป็นที่ผสมผสานของความรู้เชิงประสบการณ์จากสมาชิก องค์กรควรส่งเสริมให้มีการพูดคุยถกประเด็นซักถามกันอย่างกว้างขวาง โดยใช้กระบวนการ Dialogue นำไปสู่การร่วมคิดอย่างสร้างสรรค์ ให้เกิดขึ้นเมื่อการเรียนรู้อย่างเป็นทีมเกิดขึ้น เกิดการรับรู้ในคุณค่าแห่งงาน ในแต่ละคน การสร้างสรรค์คุณค่าร่วม (Shared Value) ก็จะเกิดขึ้นตามมา และนำทางไปสู่การสร้างสรรค์พันธกิจ และวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vission) ขององค์กรต่อไป
 * 3) <span style="font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 120%;">การเรียนรู้ระดับข้ามสายงาน (Cross functional Learning): เป็นกลไกการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นระหว่างทีม โดยเกิดการเรียนรู้จากประสบการณ์ทำงานเรื่องหนึ่งๆ ซึ่งการเรียนรู้ระดับข้ามสายงานนี้ ก่อให้เกิดการขยายวงออกไปอย่างทั่วทั้งองค์กร อันเป็นชุมชนของคนทำงานร่วมกัน การเรียนรู้ข้ามสายงานที่จะข้ามไปเป็นการเรียนรู้ทั่วทั้งองค์กรได้นั้น จำเป็นต้องมีการช่วยเหลือกันและกัน เนื่องจากพัฒนาการของแต่ละทีมไม่เท่ากัน

<span style="color: #ff00ff; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 130%;">**การนำสุนทรียสนทนาไปใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างสรรค์องค์กรแห่งการเรียนรู้ในโรงเรียนเอกชน**

<span style="color: #000000; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 110%;">โรงเรียนเอกชนเป็นองค์กรหนึ่งที่มีความหลากหลายของ generation ครู โดยส่วนใหญ่ จะมีครู Gen Y ในสัดส่วนที่สูงกว่าโรงเรียนรัฐบาล โดยสภาพการบริหารบุคลากรในโรงเรียนเอกชนจะมีลักษณะร่วมที่คล้ายคลึงกันกล่าวคือ
 * <span style="color: #000000; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 110%;">ระดับหัวหน้างาน ส่วนใหญ่ จะอยู่ใน Gen X เป็นตัวกลางในการสื่อสาร และเป็นผู้พัฒนาครูระดับปฏิบัติการโดยตรกง ครูในระดับนี้มักจะมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเพราะปฏิบัติหน้าที่ใดหน้าที่หนึ่งมาเป็นเวลานาน แต่น่าสังเกตว่า ทักษะในการสื่อสารอาจไม่รับการพัฒนาเท่าใดนัก
 * <span style="color: #000000; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 110%;">ผู้บริหารระดับสูง ส่วนใหญ่ จะอยู่ใน Gen B มักจะสื่อสารโดยตรงกับระดับหัวหน้างาน และไม่ค่อยได้สื่อสารกับครูระดับปฏิบัติการโดยเฉพาะครู Gen Y ที่มีอายุงานไม่มาก
 * <span style="color: #000000; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 110%;">ครูระดับปฏิบัติการ ส่วนใหญ่ จะอยู่ใน Gen Y และมักจะมีอายุงานไม่มากนัก และมักพบว่าคนกลุ่มนี้แม้จะมีความรู้ความสามารถ และมีทักษะที่หลากหลาย แต่ก็มักทำงานอยู่ในโรงเรียนไม่นานและโดยทั่วไปมักจะตัดสินใจลาออก เนื่องมาจากไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับการบริหารจัดการได้ และรู้สึกว่าเป็นงานที่ไม่มีความก้าวหน้าไม่ได้พัฒนาตนเอง อัตราการเข้าออกนี้เอง ที่ทำให้การพัฒนาบุคลากรใหม่เป็นโจทย์หนึ่งในการพัฒนาบุคลากรของโรงเรียนเอกชน
 * <span style="color: #000000; font-family: Verdana,Geneva,sans-serif; font-size: 110%;">พบว่าการพัฒนาเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ในโรงเรียนเอกชนนั้น มีจุดอ่อนอยู่ที่ การถ่ายทอดความรู้ระหว่างเจเนอเรชันเป็นไปได้น้อยมาก และอีกประการคือ บุคลากรครู Gen Y มักไม่ได้มีส่วนร่วมในองค์การแห่งการเรียนรู้เนื่องจากความแตกต่างดังที่ได้อธิบายมาแล้วข้างต้น



[|สุ][|นทรียสนทนา จากเว็บไซต์การจัดการความรู้ คณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล] [|Leading Change: Setting the Criteria for Effective Dialogue]